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속도의 요소 - 동적요소
 집주인  04-10 | VIEW : 726
경영관리요소1


기업이 영구히 존속 발전하기 위하여 그 구성원을 생존기계로 선택하고, 기업과 구성원 사이에 승-승을 이루기 위한 각본으로서, 나누어 줄지 않는 가치인 창의력[과정으로 보면 두뇌활용Brain Engagement]을 공동 추구 가치로 삼은 것에 대하여 앞에서 다루었다.

인간 위주의 경영을 경영원칙 속에 천명한 것도 구성원을 염두에 둔 것이고, 인간의 특성을 보유한 구성원이라는 생존기계의 자발적, 의욕적 두뇌활용을 확보하기 위하여 어떻게 이를 닦고 조이고 기름칠 할 것인가를 구명하려는 것이었다. 이와 같은 노력의 결과로서 최종현 사장학에서는 일반 경영학에서 다루는 경영관리요소, 즉 기획관리, 회계/재무관리, 인사/조직관리, 마케팅관리, 생산관리, 연구개발관리, 구매관리, 안전관리, PR관리, 정보관리 등 통상적 관리요소 이외에 특별히 구성원의 자발적, 의욕적 두뇌활용과 직결된 다섯 가지 경영관리 요소를 발견하기에 이르렀다. 최종현 사장학에서는 이와 같이 새로 발견한 다섯 요소를 동적요소라는 이름으로 부르고 이에 대비하여 앞의 여러 통상 관리요소를 정적요소라고 부른다.

일정한 단면적을 가진 상수도관을 상정해 보자. 관을 꽉 채워 흐르는 물을 탱크에 받아 넣는다. 일정한 시간이 흐른 뒤 그 동안 받아 넣은 물의 양을 측정한다고 했을 때, 정해진 시간에 받은 물의 양이 최대가 되게 하려면 어떻게 하면 될까? 관의 단면적이 정해졌으므로 물의 양을 늘이려면 흐르는 물의 속도를 높여야 한다.
이 공식을 경영에 대입해 보면 어떻게 될까? 일정 기간에 탱크로 받아 넣는 물의 양을 경영의 성과인 이윤이라고 할 때 일정한 단면적을 가진 수도관은 기업의 비즈니스 도메인, 상품의 개발/판매/생산/저장능력, 기업에 종사하는 구성원의 수, 최대 자금동원 능력 등 짧은 시간 내에 바꾸기 어려운 제한적 성격을 가진 기업의 인프라가 될 것이다. 주어진 인프라를 최대한 활용하려고 꽉 채워 운영하겠지만, 꽉 채운다는 것이 무슨 뜻인가? 위의 공식에서 물의 양이 최대가 되게 하는 속도[유속]에 해당하는 경영요소는 어떤 것들인가?

이글 쓰던 날 아침 내가 다니는 헬스클럽 양재동의 스포타임 부속 건물 엘 타워에서는 스티븐 코비 박사의 아들 스티븐 M. R. 코비를 초청해 가진 ‘신뢰의 속도 [Speed of Trust]’라는 조찬 모임이 있었다.  ‘신뢰’가 미덕[Social Virtue]일뿐 아니라 성과 창출과 직결된 재무적[Financial]인 것이며 경제적 동력[Economic Driver]이라는 요지였는데 아다시피 신뢰성이란 성품 요소와 역량 요소로 구성되어 있다. 아들 코비는 성품요소 중 성실성[Integrity]과 의도[Intent]에 포커스를 맞추고, 역량요소 중에는 능력과 성과에 포인트를 맞추었는데, 이러한 경영요소들이 갖는 내재적 포텐셜potential에 착안하여 이를 속도와 관련시킨 것이 재미 있었다.

‘최종현 사장학’에서는 속도에 해당하는 경영요소를 ‘동태적[Dynamic] 경영요소’라고 정의[줄여서 ‘동적요소’]하여 수도관의 단면적 같이 이윤극대화를 제한하는 정태적 요소[정적요소]와 구분하고, 이를 정성적이 아니라 정량적으로 관리하려는 목표를 설정한다.  동적요소로는 다섯 가지를 꼽는데 다음과 같다.

1.    의욕
2.    관리역량
3.    코오디네이션
4.    커뮤니케이션
5.    SK인의 자세

‘의욕’을 다섯 가지 동적요소 중 맨 앞에 내세운 것은 이것이 기업의 이익 창출과 직접적으로 관련이 되는 속도의 요소로서 강도가 가장 강하다는 것인데, 경영학이 요즘 관심을 갖는 ‘혼이 살아 있는 기업[Spiritual Company, Soulful Company]’과 궤를 같이 하는 조직과 개인의 활력 문제이다. 구성원 개인이나 단위조직 구성원 전체가 자발적이고 의욕적[Voluntarily/Willingly]으로 신명 나게 일할 수 있도록 하는 요소를 ‘의욕’이라 정의하고 이를 측정/관리/신장하려 한 점은 다른 경영학 체계에서 보지 못하는 ‘최종현 사장학’의 독특한 체계이다.  

앞의 ‘보일러 Hair Crack’ 장면에서 나타난 공장 운전, 공무 요원들의 높은 의욕은 그 근저를 따지고 들어가 보면, 최종현 사장학에서 정의한 ‘의욕’의 세 가지 관리 요소인 (1)공정한 인사관리, (2)일에 대한 보람, (3)기타 심리적 요소가 다 잘 다루어져 온 결과인데, 특히 자신들의 창의적 행위가 공장이 직면한 하루 3억 원, 총 10억여 원의 손실을 미연에 방지할 수 있게 결실한다는 측정 가능한 보람이 직접적 동기가 되었다. 당시 필자는 서울 본사에 위치한 총괄부사장으로서, 처음에는 공장의 운전 요원들에게까지 회사 기밀에 가까운 이윤 관련 세부 자료를 공개하는 것에 마음이 흔쾌하지는 않았으나, 이 사건 이후 태도를 180도 바꾸어 경영의 모든 정보를 공장 요원들에게 공개하고 이들과 거리낌 없이 공유하는 자세를 갖게 되었다. 이렇게 하여 생긴 동지 의식이 ‘기타 심리적 요소’로 작용하여 구성원과 조직의 ‘의욕’을 신장하는데 결정적 기여를 하게 된다는 것을 깨닫게 된 때문이었다.

얼마 전 세종대왕의 리더십 연구에 관한 글을 읽으면서 내 머리에 떠오르던 것은 아이러니 하게도 초등학교 시절 어느 역사소설에선가 읽었던 성삼문, 박팽년 등 사육신들에 대한 세조의 친국親鞫 장면이었다. 새 임금 앞에 머리를 꼿꼿이 세우고, 임금을 '나으리'라고 불러 닦아 세우며 세조의 등극을 찬탈이라고 준준히 나무라던 그들의 서슬 퍼런 기개는 도대체 어디서 유래한 것이었을까? 세종이라는 영군英君이 특별히 집현전 학사들에게 허용하였던 주군과의 동지 의식이 그 원천이 아니었다면 이해하기 어렵다. 이렇게 동지의식으로 고무된 '의욕'이 엄청난 창의력과 결집력의 바탕이 되어 세종대왕의 찬란한 업적이 이루어 질 수 있었던 것이다.
최종현 회장도 매일의 일과이던 Supex 보고회를 꼭 주재하여, 성공체험을 보고하는 각 사의 Supex 챔피언 들에게 각별한 동지애를 표현하는 방법으로 그들의 의욕을 관리하였다.

‘관리역량’은 ‘일을 다루는 요령’이라고 정의한다. 앞의 예에서 자칭 ‘게으른 경영자’가 답을 주지 않음으로써 부하의 역량을 신장시키고 코치 형型의 리더로 성공할 수 있었던 것을 살펴 보자. 일을 다루는 요령이란 일을 이윤극대화 추구가 가능한 덩어리로 파악하여 이를 다루기 위한 조직을 짜고, 적재적소 일을 맡을 사람을 선정 배치하여, 부하에게 될 수 있는 한 많이 일을 맡기되 방임이 되지 않도록 잘 챙기는 조직운영의 묘를 말한다. 방임을 방지하기 위한 구체적 방법으로 상사는 부하에게 맡긴[empower한] 일에 대하여 Lead/Help/Check를 철저히 하도록 하는데, 이는 코칭적 리더십에서 강조하는 ‘목표에 초점 맞추기’, ‘고객 돕기’, ‘과제수행을 모니터 하기’와 일치되는 개념이다. 맡기고 챙기는 일을 집권화와 분권화가 동시에 일어난다고 표현하는데, 최종현 회장은 인체 조직과 같이 양자가 동시에 예민하게 이루어져야 한다고 말하고 있다. 권투 선수의 예를 들어보자. 권투는 주먹에 글로브를 끼고 하는 격투경기라고는 하지만 싸우는 것은 온몸이다. 눈은 눈대로 발은 발대로 주먹은 주먹대로 임무 수행을 하면서 일사불란하게 상대와 부딪쳐 나가되 한 목표에 한 방향 정렬[Align]하여 집권화[centralization]와 분권화[decentralization]가 동시에 이루어져 있는 것이다.

일을 수행할 때 상하 관계와 같이 동질적 힘이 모여지는 것을 협동[cooperation]이라 하고 다른 부서와의 상호 협조와 같이 이질적 힘이 서로 힘의 손실이 없도록 모여지는 것을 코오디네이션[coordination]이라고 정의하였다. 협동과 협조 공히 시너지에 초점을 두는데, 특히 자발적 코오디네이션이 큰 화두가 된다.

  이 그림들은 독자들도 가끔 보는 익숙한 그림일 것이다.
변화하는 환경 하에서의 리더십, 그런 제목이 붙은 강연이면 자주 동원되는 그런 그림이다. 강사에 따라 강조하는 내용이 조금씩 다른데 복습하는 셈치고 한번 더 설명해 보기로 하자.
첫 번째 그림은 조정경기이다. 잔잔한 물결 위에서 모두 힘을 합하여 남보다 빨리 목적지까지 직진(直進)하는 것이 경기의 내용이다.
강사가 묻는다. “누가 리더입니까?”, “별 싱거운걸 다 묻네...” 하면서도 협조적인 수강생 몇몇이 도와 준다. “맨 뒤에 앉은 저 쪼그만 사람요.” 또 묻는다. “리더의 역할은요?”, “목표를 확인하고... 방향을 잡고... 팀원을 행동 통일시켜... 나를 따르라...”
“그럼 구성원의 역할은요?”, “구령에 맞추어서, 리더의 지시에 따라서... 일사불란하게... 노를 젓는다...”
고마워하며 강사가 말한다. “그렇습니다. ‘나를 따르라’의 게임입니다.”
목표를 바라보고 있는 것은 리더 혼자일 뿐, 아무도 구성원 중에 목표를 바라보는 사람이 없다. 생각해 보라. 그들은 목표조차 바라보지 않는다. 오직 리더만을 바라볼 뿐...
거울 같이 잔잔한 환경, 변화가 아주 느리거나 거의 없던 과거의 경영환경 하에서의 경영방식이다. 동질적 힘을 모으는 협동이 주로 펼쳐진다.
두 번째 그림은 무슨 경기인가?
Rafting! 요즘은 우리나라 동강(東江)에서 많이들 이 경기를 한다. 급류타기.
강사가 또 묻는다. “누가 리더입니까?”, “모르겠는데요...”, “뒤에 등을 돌리고 앉은 사람..”, “리더가 있기는 한가요?”... 리더가 있기는 한 모양인데 사진만으로는 누구인지는 잘 확인되지 않는다.
“리더의 역할은요?” 이 경우엔 정리된 답이 잘 안 나온다는 것이 필자의 경험이다. 그래서 재빨리 강사가 정리한다.
다소 의외이지만, 여기서 리더의 첫 번째 역할은 선발(選拔)이라는 것이다. 구성원의 선발. 팀원 하나하나가 역량을 갖추지 않으면 팀 전체의 운명에 영향을 주게 된다. 내 가족이라고 해서, 또는 상사의 부탁이라고 해서 능력 없는 구성원을 선발하면 안 된다.
다음으로 리더의 역할은, 능력 있는 구성원들을 서로 조화(調和)시키는 팀워크 훈련이다. 아무리 훌륭한 멤버들을 모아 놓아도, 모두 홍길동이어서는 일이 안 되는 법이니까. 팀 안에 신뢰(信賴)를 형성하는 과정이다.
마지막으로 리더의 역할은 믿고 맡기는 일이다. 경영용어로 Empowerment 라고 한다. 어떤 돌발 사태가 발생할지 미리 예측하기 어려운 경우가 많다. 리더가 일일이 지시 할 수 있는 시간적, 공간적 여유가 없다. 팀원 각자에 대한 신뢰를 바탕으로 믿고 맡겨야 하는 것이다. SKMS 에서는 '맡기고 챙긴다'라는 표현을 쓰고 있다.
그러면 구성원의 역할은?
각자에게 맡겨진 일의 수행, 그러니까 이 경우 위기관리라고 말할 수도 있겠다.
매 순간 앞에 닥치는 위기를 해결하여야 한다. 노를 저어 급류를 헤치고, 때로 이를 삿대 삼아 다가드는 바위를 밀쳐 낸다.
그것뿐이 아니라 또 다른 중요한 역할이 부여되어 있다. 옆의 팀원에 대하여 자발적인 협력을 제공하는 일이다. 자기 임무를 완수하고 능력이 남을 때, 또는 자기 임무보다 더 긴급한 (우선순위가 높은) 상황이 옆의 동료에게 닥쳐왔을 때, 이를 스스로 판단하고 자발적인 협력을 제공하는 일이다. 나야 내가 할 일 다 했는데 하고 책임론(責任論) 주장해 봐야 래프트 뒤집어지고, 게임 끝나고 만 뒤 무슨 소용이 있을까? 이질적 힘을 모아 한 목표를 달성하는 코오디네이션이 게임의 주제이다.
늘, 예측불가 하게 변화하는 경영환경 하에서의 대응, 현재와 미래의, 포스트 모던의 경영에 필요한 ‘코오디네이션’이 최종현 사장학의 동적요소, 이윤극대화의 속도 요소로서 등장해 있다.

'커뮤니케이션'이 집단창의력을 만들어 내기 위한 시너지 창출의 기본 요소인 점은 이미 기술하였다. 기업에서는 우선 용어의 정의를 분명히 해두는 것으로부터 시작해야 하는데, 기업마다 최고경영자가 주창하는 말이든, 조직 내에서 자연스럽게 만들어진 말이든 독특한 용어에 기업 고유의 의미를 통일되게 붙여 사용하는 예도 흔히 있다. 예컨대 SK의 ‘패기’라 하면 ‘일과 싸워 이기는 기질’ 하고 자동적으로 정의되는데, 이는 사전적 의미와 꼭 일치하지 않아도 상관 없다. 심지어는 약어 또는 조어를 통하여 공장이면 공장, 영업조직이면 영업조직 안에서만 쓰는 은어를 만들어 쓰는 경우도 있는데, 다 구성원의 결속을 다지고 커뮤니케이션을 완벽하게 하려는 노력의 일환이다. 크게 보아 SKMS니 Supex 추구니 하는 것도 용어의 정의를 다지자는 것으로 볼 수도 있어서 앞의 도입부에서 최종현 회장의 사장학이SK의 언어시스템이라는 표현을 사용한 적도 있음을 독자들은 기억할 것이다.

마지막으로 ‘기업인의 자세’가 또한 속도요소라는 점을 밝힌다. SK에서는 이를 SK의 고유언어로 SK-Manship이라고 표현한다. 술 먹고 취하지 말라는 것이 SK-Manship이라는 우스개 소리가 나올 정도로 개인의 발전 단계까지 기업을 위하여 설계하고 다듬어 나가라는 주문인데, 이것은 Selfish Enterprise라는 기업관의 측면에서 보면 천년 기업을 만들자고 모인 뜻을 같이 하는 사람들의 하나의 약속이 되므로 불평의 여지가 없다 할 것이다.

SK인人의 자격요건으로는 첫째로 '패기'를 꼽고 있다. ‘일과 싸워 이기는 기질’이라고 총체적 정의를 내리고, 이를 연마하기 위해 ‘사고는 적극적으로’, ‘행동은 진취적으로’, 일 처리는 빈틈 없고 야무지게’ 라는 세 가지 방향에서 정의했다.

SKMS를 익혀 실천하는 것[경영지식], 경영을 하는데 필요한 통찰[insight]을 갖추도록 '경영에 부수된 지식'을 갖추는 것도 자격요건이며 생활과학 외국어 지식 등이 이에 속한다. 창의력이라고 하는 것은 꼭 전문지식만을 기초로 발현되는 것이 아니어서, 오히려 전혀 전혀 관련 없어 보이는 분야의 지식과 섭렵함으로써 새로운 착안이 이루어지는 경우가 많이 있다.

'사교자세'라는 말도 생소하지만 재미 있는데, 모두冒頭에 말한 ‘술 먹고 취하지 않는’ 자세처럼 대인관계에 있어서의 이성과 자제력을 갖춘 예의 바른 행동도 평가항목으로 삼았다. 리더십 과정에서 말하는 ‘감정은행계좌’에 예입하는 행위, 이런 것들도 모두 기업인이라면 기업을 위해 연마하고 갖추어서 이윤극대화에 공헌하다 떠나라는 요구이다.
마지막으로 ‘가정 및 건강관리’를 보자. 최종현 회장은 생전에 단전호흡, 기체조를 임원 및 구성원 모두에게 권했는데, 본인이 직접 시범을 보이고 고급 임원들을 독려하였던 예도 많다. 가정관리를 정의하여 회사 업무를 수행함에 있어 가정의 호응을 받도록 하는 것이라 정의하여 이 또한 SK인 경영자의 자격요건으로 삼은 점을 간과하면 안 된다.

이렇듯 모든 경영요소를 기업의 성공과 연계하였는데, 되풀이해 강조하지만 기업의 성공은 오직 이윤극대화로 측정될 뿐이다. 기업이 안정과 성장, 즉 단기적 성과와 장기적 성과를 동시에 이루어 영구히 존속 발전하는 유기체가 되는 것이 그 지상 과제이며, 이를 위하여 가장 중요한 경영자원이자 생존기계인 구성원이 동적요소를 끊임 없이 신장하도록 자체보정기능을 갖춘 영구기관에 자동 항법장치를 장착해 놓은 것이 SKMS인 것이다.
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